従業員の肩こりや腰痛、眼精疲労、慢性的な疲労感に対して、「体調が悪ければ通院してください」と案内していませんか。

一見、従業員想いの対応に見えますが、実はこの対応が業務効率の低下や生産性ロスを拡大させているケースは少なくありません。
通院には移動時間や待ち時間が発生し、業務を中断せざるを得ないためです。

一方、近年は「職場でケアする」福利厚生施策に注目が集まっています。
短時間・業務中に受けられるケアは、従業員の負担を抑えつつ、企業側にとっても生産性・エンゲージメント向上につながる合理的な選択肢です。

本記事では、通院対応の課題と職場ケアの合理性を比較しながら、なぜ今「職場でのケア」が健康経営の実践として有効なのかを、経営・人事の視点からわかりやすく解説します。

1. 企業が抱える「従業員の不調」という見えにくい課題

デスクワーク中心の職場では、肩こり・腰痛・眼精疲労・頭痛・足のむくみといった不調が慢性化しやすくなります。
これらは「すぐに休職するほどではない」一方で、集中力や判断力を確実に低下させ、仕事の質をじわじわと下げる要因になります。

企業側から見ると、

• 欠勤はしていない
• 表面的には業務が回っている
• 数値化しづらい

という理由から、問題が後回しにされがちです。

しかし実際には、不調を抱えたまま働く状態が続くことで、ミスの増加・業務スピードの低下・疲労の蓄積が起こり、結果的に組織全体のパフォーマンスに影響します。

2. 企業が「通院対応」を選びがちな理由

多くの企業では、従業員の体調不良に対して次のような対応が一般的です。

• 症状が出たら医療機関や治療院へ通院してもらう
• 有給休暇や中抜けでの通院を認める
• 福利厚生として通院費補助や保険制度を整備する

これらは一見、合理的で企業側の手間も少ない対応に見えます。
しかし、通院前提のケアには構造的な課題が存在します。

3. 「通院させる」対応が抱える4つの限界

3-1. 通院は業務時間を確実に奪う

通院には以下の時間が必要です。

• 移動時間
• 待ち時間
• 施術・診療時間

たとえ短時間でも、半休や中抜けが発生すれば業務の連続性は途切れます。
特に中小企業では、1人抜けるだけで業務負荷が他の社員に集中するケースも少なくありません。

3-2. 「症状が重くならないと行かない」心理

多くの従業員は、「まだ大丈夫」「忙しいから後回し」と考え、症状が悪化してから通院します。

結果として、次のような悪循環に陥ります。

• 回復までに時間がかかる
• 仕事に集中できない期間が長引く

3-3. 企業側が健康状態を把握できない

通院は個人の行動であり、企業側は以下を把握できません。

• どのような不調が多いのか
• 業務との関連性
• 改善しているのか

つまり、職場環境改善や予防施策につなげる情報が得られないのです。

3-4. 「自己責任」に見えやすい福利厚生

通院費補助や休暇制度があっても、次のような声は少なくありません。

• 実際に使われていない
• ありがたみを感じにくい

制度はあっても“体感できない福利厚生”になりがちです。

4. 「職場でケアする」とは何か？

職場でケアするとは、業務時間内または職場内で、専門家による身体ケアを提供することです。
代表的な施策には以下があります。

• 出張型マッサージ・はりきゅう
• 社内リラクゼーション施策
• 定期的なコンディションケア
• 運動・ストレッチなどの単発の研修・セミナー

近年は、国家資格者が対応する出張型マッサージ・はりきゅうを福利厚生として導入する企業が増えています。

5. 職場ケアが合理的な5つの理由

5-1. 業務中断を最小限に抑えられる

職場ケアは、15〜20分程度の短時間施術が主流です。
移動・待ち時間がなく職場内で完結するため、次のようなメリットがあります。

• 業務への影響が最小限
• スケジュール調整がしやすい

5-2. 「軽度不調」の段階で対処できる

職場ケアは「不調が重くなる前」に利用されやすく、

• 肩こり
• 眼精疲労
• 腰の違和感

といった初期症状への対応が可能です。
これは医療費抑制・休職防止の観点でも重要です。

5-3. 利用率が高く、形骸化しにくい

ジム補助や外部サービスは「使われない福利厚生」「一部の人だけが使う制度」になりがちですが、職場ケアは次のような理由から「せっかくだから受けてみよう」という心理が働き、利用率が高い傾向があります。

• 目の前で実施される
• 予約のハードルが低い

5-4. 従業員満足度・エンゲージメントが向上する

「会社が自分たちの体調を気にかけてくれている」という実感は、心理的安全性・エンゲージメント向上に直結します。

特に若手・女性社員からの評価が高い施策です。

5-5. 健康経営の“実行施策”として説明しやすい

健康経営では、以下を社内外に説明する必要があります。

• 何を実施しているのか
• どんな効果が期待できるのか

職場ケアは取り組み内容が明確で、説明しやすい施策です。

6. 通院対応と職場ケアの比較

観点	通院対応	職場ケア
業務影響	大きい	小さい
利用率	個人差あり	高い
軽度不調対応	難しい	得意
企業の把握	しにくい	しやすい
健康経営との親和性	低め	高い

7. 福利厚生として導入しやすい「働く治療室」

こうした職場ケアを実現するサービスの一つが、働く治療室です。

『働く治療室（Hataraku Treat）』

8. こんな企業に職場ケアは向いている

• デスクワーク中心の企業
• 若手人材の定着に課題を感じている
• 健康経営をこれから本格化させたい
• 福利厚生が形骸化している

まずは月1回・少人数からの試験導入でも十分効果を実感できます。

まとめ

従業員の不調に対して「通院してください」と案内する対応は、一見合理的に見えて、実は生産性ロスや不調の長期化を招きやすい構造を持っています。
移動や待ち時間による業務中断、軽度不調の放置、企業側が実態を把握できない点は、健康経営の観点からも大きな課題です。

一方、職場でのケアは、短時間・高利用率・予防重視という特徴を持ち、生産性向上・従業員満足度向上・人材定着を同時に実現できる合理的な施策です。

福利厚生を「制度」ではなく「実効性のある投資」として機能させたい企業にとって、職場ケアは非常に相性の良い選択肢といえるでしょう。

健康経営を形だけで終わらせないためにも、「通院させる」から「職場で支える」への転換が、これからの企業には求められています。

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